추석 연휴에도 음식점을 운영하면 “직원이 출근하는 날은 평소처럼 급여만 주면 되는지”, “5인 미만이면 수당이 전혀 없는지”가 가장 헷갈립니다.

5인 이상 사업장은 추석 공휴일을 유급으로 보장해야 합니다

근로기준법상 상시 5명 이상을 사용하는 사업장은 관공서 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다. 음식점도 예외가 아닙니다.

따라서 근무표상 추석 공휴일이 원래 근무일인 직원이 쉬면, 원칙적으로 결근으로 처리할 수 없습니다. 월급제 직원은 보통 월급에 유급휴일분이 포함되어 있는지부터 확인해야 합니다.

추석에 쉬지 않고 근무시키면 휴일근로가 되어 별도 가산수당 문제가 생깁니다. 단순히 “명절이라 바쁘니 출근했다”는 이유만으로 평일 근무처럼 처리하면 안 됩니다.

근로기준법은 휴일근로에 대해 다음 기준의 가산임금을 정하고 있습니다.

월급제 직원은 유급휴일분이 월급에 이미 포함된 경우가 많습니다. 이때 추석에 실제 근무했다면, 통상적으로 휴일근로에 대한 추가 가산분을 지급하는 방식으로 봅니다.

시급제·일급제는 유급휴일수당, 실제 근로에 대한 임금, 휴일근로 가산분의 구성이 달라질 수 있습니다. 그래서 “명절에는 무조건 2.5배”처럼 한 가지 숫자로 단정하면 오류가 생길 수 있습니다.

상시 5인 미만 사업장은 근로기준법상 관공서 공휴일 유급휴일 의무가 동일하게 적용되지 않습니다. 즉, 추석에 반드시 유급으로 쉬게 해야 하는 법정 의무는 5인 이상 사업장과 다를 수 있습니다.

다만 아래와 같은 경우에는 5인 미만이어도 약정 내용을 따라야 합니다.

또한 5인 미만이라도 최저임금, 주휴수당, 근로계약서 작성, 임금명세서 교부 등 기본 의무가 없어지는 것은 아닙니다.

추석 당일 영업이 꼭 필요하다고 해서 “다음 주에 하루 쉬면 되지”라고 구두로만 정하는 것은 안전하지 않습니다.

5인 이상 사업장에서 공휴일을 다른 근로일로 바꾸려면 근로자대표와 서면 합의가 필요합니다. 어떤 공휴일을 어느 날짜의 유급휴일로 대체하는지 미리 특정해야 합니다.

이미 추석에 근무를 마친 뒤 “나중에 쉬게 해줄 테니 휴일수당은 없다”고 처리하면 분쟁이 생길 수 있습니다. 보상휴가 제도 역시 별도의 서면 합의가 필요한지 확인해야 합니다.

연휴가 시작되기 전에 직원별 근무표를 먼저 확정합니다. 그다음 각 직원이 월급제인지 시급제인지, 추석 공휴일이 원래 소정근로일인지, 휴일대체를 적용할 것인지 표시해두면 급여 계산 실수를 줄일 수 있습니다.

근무표를 변경했다면 카카오톡 대화만 남기기보다, 변경된 일정과 휴일대체 여부를 직원이 알 수 있도록 문서나 전자서명 방식으로 남기는 편이 좋습니다.

직원이 하루에 8시간을 넘겨 근무하거나 밤 10시 이후까지 일하면 휴일근로뿐 아니라 연장·야간근로 문제도 함께 검토해야 합니다.